Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę


             Uprawnienia te zawarte zostały w art. 44- 51 kodeks pracy. Kiedy otrzymamy od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z nieuzasadnioną przyczyną bądź z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiedzeniu umów o pracę możemy skierować się z taką sprawą do Sądu pracy. W takich wypadkach Sąd rozpatruje sprawy i orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 
            Odnośnie odszkodowania na łamach przepisów zawartych w kodeksie pracy Sąd orzeka  w sytuacji gdy inne żądania nie mogą zostać uwzględnione, gdyż ich spełnienie jest niemożliwe lub niecelowe ( WYJĄTKI - nie stosuje się to do pracownika przed emeryturą i pracownicy w ciąży) .  
WAŻNE  odszkodowanie przysługuje do wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy - nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy nasz okres wypowiedzenia jest równy 3 miesiące to możemy w pozwie żądać wysokość 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy art. 47 k.p.
               Gdy Sąd orzekł o przywróceniu do pracy pracownik, który podjął pracę,  przysługuje wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, według przepisów nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż 1 miesiąc.
Za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje :
-  pracownikowi "przed emeryturą";
-  pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub
-  pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (tacierzyńskiego)
- gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Przez pozostawanie bez pracy rozumie się niezatrudnienie u pozwanego pracodawcy. Ale może zaistnieć taka sytuacja, iż pracownik pracuje u innego pracodawcy lub uzyskuje korzyści majątkowe z innych umów cywilnych, co nie ma jednakże wpływu na jego prawo do wynagrodzenia za pozostawanie bez pracy u pozwanego pracodawcy.
Wynagrodzenie to oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.


Odmowa ponownego zatrudnienia przez  pracodawcę jest możliwa, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia  do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Jeżeli pracownik przed przywróceniem do pracy pracuje u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Skutkuje to rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Wyłącznie odszkodowanie przysługuje pracownikowi jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas:
-  próby nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umowy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać;
- określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wyjątek - nie stosujemy jeżeli umowy zostały wypowiedziane pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p. ( traktujemy jak umowy na czas nieokreślony)
oto przepis:
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie rozwiązania umowy o pracę 

             Pracodawca, który nie poda przyczyny lub niewłaściwie ją wskaże narusza prawo i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń na łamach artykułów 45 lub 56 k.p. Podanie przyczyny, oznacza wskazanie zdarzenia, okoliczności, które jego zdaniem uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. 
          Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy ( art. 30 par. 4 k.p.) ( wyrok SN z 14.05.1999r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14 , poz. 548)
             Podanie w wypowiedzeniu umowy "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" - NIE JEST WYSTARCZAJĄCE zgodnie z SN 1.10.1997r.,I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427. 

Ale już podanie w wypowiedzeniu umowy argumentu " brak dyscypliny pracy"  nie narusza przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę ale tylko wtedy, gdy uprzednio doręczono i zamieszczono w aktach osobowych pracownika pisma o braku dyscypliny pracy, naganach itp. ( taki pogląd przedstawiono w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998r., I PKN 538/97, nr 3, poz. 86.

Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia  może polegać na:
-  braku przyczyny rozwiązania zgodnie z art. 52 § 1 i art. 53 § 1 k.p.),
-  niezachowaniu trybu współdziałania z zakładową organizacją związkową zgodnie z art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.),
-  rozwiązaniu umowy po terminie zgodnie z art. 52 § 2 i art. 53 § 3 k.p.,
- niezachowaniu formy pisemnej zgodnie znart. 30 § 3 k.p.,
- niepodaniu pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy zgodnie z art. 30 § 4 k.p.,
- naruszeniu zakazu rozwiązywania umowy zgodnie z art. 177 § 1 k.p.

A co w przypadku likwidacji stanowiska pracy ???

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 2014 r., I PK 271/13  stwierdził, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy ( kryterium doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi. 
           




Popularne posty